前言
初次走進 CMoney，你可能會驚訝「這裡的每個人都自然而然地成為了 CMoney 價值觀大使」。
我也是其中一員。只是，這段旅程並不是全然的從篤信開始，而是半疑惑的出發。
作為一名 HR，我曾經想過：「價值觀，真的能成為日常工作的指南嗎？」
畢竟，每個人的三觀會因為經歷過的挫折、失敗和成功後的啟發而產生化學反應，它從來都不是一陳不變。我從不認為「誰的價值觀應該凌駕於誰之上」，所以我迷茫「CMoney 的價值觀是否絕對正確？它是否適用於每一種情境？」
因為迷茫，所以開始內耗，也開始找不到那座屬於我在 CMoney 的燈塔。
所以，我還要繼續留在 CMoney 嗎？
直到一次離職面談，改變了我的想法。
他說：「我雖然離開了，但還是很喜歡 CMoney 傳遞的價值觀，我相信你也是吧。」
我也是嗎？想了一個晚上⋯「是的，我也是。」
回想剛踏進 CMoney 的那一天，我抱著初生之犢不畏虎的心態，也仗著 CMoney 一直以來所推崇的文化「先傾聽、再支持，讓想法在實踐中驗證」，我桀驁不馴的告訴 HR Manager「我要徹底改變現行效率極低的工程招募，並且在三個月內達到 100% 成長的招募效率」。
先傾聽問題，再以「貢獻價值」的立場出發，解決問題
加入 CMoney 的第一週後，我就發現工程現行的招募流程，由於沒有面試流程的 SOP、面試回饋的溝通管道，導致人選面試歷程會落在一個半月，因此我在釐清問題發生在「沒有推進面試的 SOP、沒有明確的推進溝通管道」後，我第一步先和工程主管釐清職能關卡的目標，並簡化面試關卡；接著導入 Google Chat 招募群組，以加速面試進程推進與否的溝通；最後展開「招募系統」的規劃，以此將人選面試歷程時間縮短至 2-3 週。
在被質疑的情況下，仍然堅持並執行我所認為對的事情
由於第一個月的招募面試優化 project 達到顯著的成效，因此讓 CTO 對我從質疑的態度轉變為信任，並且信任我在工程職能上的判斷，讓 HR 團隊從本來的「安排面試機器人」轉變為「協助第一關職能評估」的專業獵才團隊。
透過「透明溝通、數據說服」，體現「想法在實踐中驗證並獲得支持」
待加入的時間邁入第三個月後，我決定要將當初加入 CMoney 時就和 CTO 提到的「CMoney 的工程師薪資在軟體市場上沒有競爭力」這件事顯化。從前兩個月聯繫「目標公司」人選的過程中觀察，並將蒐集到的薪資資訊做整理後，我主動提出「優化薪資級距」的專案，並且透過過程蒐集到的數據，讓工程部門大主管及人資長都認同這個專案的進行，在達到符合市場競爭力薪資的前提，解決多年來難以招到優秀工程人才的問題。
從被質疑到 Mentor：價值觀的傳承
一年半後，我已不再是那個「被質疑的小螺絲」，而是獵才團隊的 Mentor。
這份角色的意義，不僅是職位上的轉變，更是文化的延續！如今我也會傾聽新人的疑惑，支持他們去實踐理想，並和團隊一起復盤學習。
CMoney 的共鳴是，我們都在「為了相同目標，透明溝通並且努力達標」這一路，雖然偶爾還是會有和主管或是公司理念不同的時候，而我也從不否認些許的感情用事，只是主管和公司給予我的也不只是單純的疑惑或責備，而是「聽你說、支持你做、肯定你的價值，和一起復盤學習」。即使到今天，我偶爾仍會想「我的價值觀和 CMoney 是否完全契合？」
但這已經不再是迷茫，而是一種持續成長的提醒。
因為我清楚，我們的思維或許不同，甚至會有激烈的討論與碰撞，但這些交流帶來的不是距離，而是動力「推動我們成為更專業、更成熟的自己，也讓 CMoney 在每一次交流中變得更好。」
回過頭來看，我會說 CMoney 最迷人的正是：
不必一開始就全然篤信，只要你願意參與、傾聽與嘗試，這裡就會讓你找到屬於自己的答案，並一步步成為你也驕傲代表的價值觀大使！
三年工程軟體市場的 Head-Hunter 經驗，目前任職於 CMoney 擔任 Recruit Lead。
在招募領域，我相信也堅持「將合適的人選放在對的位置」。從第一通 phone call 就以職涯規劃為核心，陪伴人選找到最適合的舞台，視每一段職涯發展當作是我在招募領域上的重要里程碑！
